Publicat la 2020-04-13

Moldova Nouă

Informația care TE PRIVEȘTE

JURISTUL CU SOLUŢII: Situație, părere separată vis-a-vis de raporturile juridice în regim COVID-19. Aspecte de forță majoră

3 min read

E o perioadă dificilă pentru toți. Răspândirea epidemiei la nivel global i-a lăsat pe toți cu multe semne de întrebare pe diverse segmente de activitate, atât pe segmentul public, cât și cel privat. O problemă majoră și discuții multiple apar în cazul raporturilor de muncă, dar și modalitatea de achitare a salariilor în condițiile când unitatea nu are nici un venit/încasare.

Ceea ce voi relata e doar o părere, ca multe altele, sunt doar abordări cu referire la legislația muncii, civilă. În acest sens, voi merge pas cu pas, pentru a fi înţeles.

  1. Codul Muncii al RM, prevede expres la 4Legislaţia muncii şi alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, Raporturile de muncă şi alte raporturi legate nemijlocit de acestea sînt reglementate de Constituţia Republicii Moldova, de prezentul cod, de alte legi, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, şi anume de: lit.f) actele normative la nivel de unitate; la fel potrivit art.10 care stabilește, drepturile şi obligaţiile angajatorului, alin.1, angajatorul are dreptul, lit.e) să emită acte normative la nivel de unitate;
  2. Urmare a celor expuse, conducîndu-ne de prevederile indicate supra, compania are dreptul de a elabora și aproba un Regulament prin care să instituie o comisie și să stabilească faptul că aceasta se află în circumstanțe de forță majoră în relațiile de muncă la unitate;
  3. Reieșind din dispozițiile 76 lit.f al Codului Muncii survenirea forței majore, confirmată în modul stabilit (deci un mod stabilit indicat supra, în baza unui Regulament aprobat la nivel de unitate), ce nu impune încetarea raporturilor de muncă constituie temei juridic pentru suspendarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților.
  4. Conform prevederilor 82 lit.j din Codul Muncii în cazul existenței forței majore, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă, apare temei legal pentru încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților.
  5. Regulamentul urmează să reglementeze procedura de stabilire și confirmare a existenței forței majore în relațiile de muncă între angajator și salariații unității.
  6. Prin noțiunea de “forță majoră” se înțeleg evenimentele imprevizibile care sunt provocate de fonomene ale naturii: cutremur de pămînt, alunecări de teren, secetă incendiu, vînt puternic, ploaie torențială, inundație, ger, înzăpezire etc. sau de circumstanțe sociale: revoluție, stare beligerantă, blocadă, grevă, interdicție la nivel statal a importului sau exportului, epidemie Lista unor astfel de fenomene și circumstanțe nu este exhaustive.
  7. Urmează însă de atras atenția supra faptului că, evenimentele sunt recunoscute ca forță majoră după trei criterii:
  8. caracterul lor exceptional;
  9. caracterul lor imprevizibil, imposibilitatea prevederii lor;
  10. caracterul lor obiectiv, ele nu pot fi preîntîmpinate, sunt invincibile.
  11. Evenimentul poate fi recunoscut ca forță majoră numai în cazul cînd existența lui a dus în mod obiectiv la imposibilitatea îndeplinirii de către părțile contractului individual de muncă a obligațiilor asumate sau la îndeplinirea lor neconformă. Evenimentele care duc la nerentabilitatea unității sau a unor subdiviziuni structural ale acesteia nu se atestă ca forță majoră.
  12. Actul trebuie să cuprindă:
  13. Numărul și data întocmirii;
  14. Denumirea părților contractului individual de muncă;
  15. După caz, numerele și datele contractelor individuale de muncă încheiate ale salariaților respectivi;
  16. Descrierea scurtă a forței majore stabilite;
  17. Locul și timpul desfășurării evenimentului de forță majoră.
  18. Actul trebuie să conțină toată informația necesară care să permită părților contractului individual de muncă să determine caracterul fenomenelor sau circumstanțelor și să stabilescă legătura lor cauzală cu imposibilitatea îndeplinirii parțiale ori depline a obligațiilor contractuale în relațiile de muncă.

În concluzie putem menționa faptul că, ar exista o posibilitate legală a angajatorului de a interveni și a suspenda contractual individual de muncă cu slariatul/ții, de a păstra sau lichida funcțiile din cadrul unității elaborând în acest sens un act la nivel de unitate. Document ce ar asigura și proteja angajatorul în cazul lipsei resurselor financiare.

***Material realizat și susținut de marca comercială JUSTSTUDIUMANIMA® (serviciile juridice mai aproape de consumator)

 

 

 

Moldova9.com - produs realizat de A.O."Academia de Creație și Inovații Mediatice"
© 2017 Moldova9.com. Toate drepturile rezervate.